Progression de carrière des concepteurs de produits et des chercheurs d'utilisateurs chez Lyst

Imaginez la scène: vous êtes embauché en tant que premier designer d'une startup. Il est petit, délabré et vous travaillez main dans la main avec les fondateurs et les développeurs pour créer un produit que les gens aiment. Le succès rapporte de l'argent, ce qui permet à l'équipe de grandir. Vous embauchez une autre personne ou deux et vous partez pour les courses!

Tout à coup, vous n'êtes plus un fabricant d'une petite équipe. Vous avez des gens à gérer. Responsabilités. Vos premières réflexions se tournent vers les questions évidentes: sur quoi vont-ils travailler? Faut-il acheter un plan d'entreprise pour Marvel? Pouvons-nous obtenir une réduction sur notre abonnement Pact Coffee? Tout va bien.

Mais ensuite, ils commencent à partir. Ce junior que vous avez embauché est maintenant designer senior chez Facebook ou quelque part comme ça. Vous êtes toujours amis, alors vous leur parlez et ils vous disent qu'il n'y avait rien de mal, ils voulaient juste «faire un pas de plus» dans leur carrière.

La progression est importante. Et pourtant, c'est souvent quelque chose auquel nous ne pensons pas avant qu'il ne soit trop tard. Soit les membres de notre équipe commencent à partir, soit si vous faites partie d'une équipe, vous commencez à vous sentir insatisfait de votre rôle actuel.

À certains égards, cela est compréhensible. Le design - du moins comme nous le faisons actuellement - a subi un peu de changement de personnalité. Nous n'avons pas eu de `` concepteurs de produits numériques '' depuis plus de quelques années, et donc (à quelques exceptions notables près) il n'y a pas une épaisse couche de cohortes passées à apprendre et à aspirer. Il est difficile de savoir où nous en sommes, sans parler de ce que nous allons faire ensuite. (C'est aussi l'une des raisons pour lesquelles nous avons créé Design Club, mais c'est une histoire pour une autre fois.)

Ce truc est important, et était en tête de mon esprit lorsque j'ai rejoint Lyst pour diriger l'équipe de conception. Je voulais m'assurer que la progression était intégrée à notre façon de travailler, et non pas après coup. Bien qu'il s'agisse d'un processus continu, la première étape a été de créer une échelle de carrière claire montrant les niveaux et les étapes impliqués dans la progression de nos concepteurs de produits et chercheurs d'utilisateurs. Aujourd'hui, je vais passer en revue une partie de la réflexion qui y est entrée et faire le document pour que tout le monde puisse le voir et l'utiliser.

De quoi avions-nous besoin?

À un niveau élevé, nous recherchions quelque chose qui nous a aidés à être plus intentionnels, plus cohérents et moins réactifs dans notre prise de décision. Plus précisément, nous voulions:

  • Quelque chose pour aider à aligner ce que devrait être un Product Designer ou un User Researcher chez Lyst.
  • Un moyen pour les membres de l'équipe de savoir où ils en sont, à quoi ressemble la prochaine étape et, surtout, ce qu'ils doivent faire pour y arriver.
  • Des évaluations de performances plus utiles, axées sur la progression.
  • Un cadre pour rendre nos échelles salariales cohérentes et équitables.
  • Finalement, nous voulons un moyen d'évaluer les gens de manière plus cohérente lors de la prise de décisions d'embauche.

Nos échelles de carrière décrivent les différents rôles, les attentes pour chacun et des informations détaillées sur ce qui est nécessaire pour passer à chaque niveau.

Que vous constituiez une équipe, que vous vous demandiez quelles sont les compétences des concepteurs et des chercheurs, ou que vous souhaitiez rejoindre Lyst, n'hésitez pas à y jeter un coup d'œil, à en faire une copie et à l'utiliser comme bon vous semble.

Consultez le document ici.

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Heureusement, nous n'avons pas eu à repartir de zéro et nous avons beaucoup emprunté aux efforts incroyables des autres, notamment BuzzFeed, qui ont ouvert une grande partie de leur documentation interne. Si vous êtes intéressé par la conception d'échelles de carrière (et qui ne l'est pas?!), Je recommande vivement de les vérifier également.

Ce que nous partageons aujourd'hui est une première ébauche et un travail en cours, mais il y a des choses qui s'avèrent déjà très utiles, en particulier:

Résumés des rôles Chaque niveau a un bref résumé en anglais qui indique exactement ce que l'on attend de quelqu'un dans ce rôle.

Compétences de base Nous avons réparti les rôles en compétences spécifiques à la discipline et en compétences générales. Bien que cela semblait artificiel au début, cela a vraiment aidé à faciliter l'évaluation et la conversation.

Chaque compétence a une liste de ce qui est attendu à chaque niveau. Ceux-ci sont conçus pour englober une plage et ne sont pas destinés à être un point fixe. Par exemple, bien qu'il soit important qu'un nouveau designer progresse dans de nombreuses petites étapes au début de sa carrière, il pourrait alors être designer senior pendant 5 ans. À mesure que nous nous développons, nous avons encore besoin d'espace pour croître et gagner des augmentations de salaire.

Compétences requises Les éléments que nous considérons comme obligatoires pour un niveau - quelque chose que vous devez constamment démontrer pour être considéré pour une promotion - sont marqués d'un * (merci pour l'idée Cap Watkins!). Donc, dans la pratique, pour qu'un concepteur de poids moyen soit considéré pour un rôle senior, il doit démontrer ce qui est décrit dans le rôle moyen, ainsi que les éléments avec un * dans le rôle senior.

Cela permet de montrer ce que nous apprécions. Plus nous demandons dans une compétence, plus elle est importante à ce stade.

Langage spécifique Nous décrivons chaque compétence à chaque niveau en utilisant une échelle délibérée de cinq points, de l'intérêt à la maîtrise. Cela nous permet d'être très cohérents avec notre formulation et d'être clairs sur la progression requise.

Et ensuite?

Tout cela est un travail en cours, et il est susceptible de changer. Nous passerons officiellement en revue les échelles de conception et de recherche après chaque série d'examens de performances (avril et octobre), mais je suis sûr que cela sera modifié de temps en temps, peu importe. Revenez au document pour les dernières mises à jour.

Prochaines étapes:

  • Nous devons définir nos rôles les plus élevés (Lead, et potentiellement, Principal - le choix ici consiste à établir des distinctions entre «contributeurs individuels» et «managers» - nous ne savons pas encore si c'est la bonne approche pour nous. Nous pouvons » t vraiment dire jusqu'à ce que nous grandissions un peu plus.
  • Traduire les échelles de carrière pour qu'elles soient plus utiles lors de l'embauche de concepteurs et de chercheurs.

Idées d'utilisation:

  • Si vous formez une équipe, cela pourrait être un point de données intéressant pour vous. Cependant, faites ce qui est le mieux pour votre organisation, il n'y a pas d'approche unique à ces choses!
  • Si vous êtes concepteur ou chercheur, cela pourrait aider à identifier les domaines dans lesquels vous êtes fort et les domaines sur lesquels vous pouvez vous appuyer.

C'est ça! Jetez un coup d'œil, partagez avec quelqu'un que vous pensez qu'il pourrait aimer et faites-nous savoir ce que vous pensez.

Si vous avez trouvé cela utile, veuillez nous le faire savoir en aimant ce message, en le commentant ou en me contactant sur Twitter.

Si vous aimez l'apparence de cela et que vous souhaitez faire partie de l'équipe que nous construisons chez Lyst, nous embauchons des concepteurs de produits et des chercheurs d'utilisateurs, alors veuillez jeter un œil aux rôles et contactez-nous! Plus d'informations sur lyst.com/careers