7 habitudes de dirigeants très inefficaces

Et comment les réparer

«Photographie au foyer peu profonde d'un lion à la faune» par jean wimmerlin sur Unsplash

J'étais un capitaine de sport qui dirigeait en faisant les petites choses. Peu importe le sport, je portais la cruche d'eau de haut en bas sur la colline intimidante que nous devions monter et descendre pour nous entraîner. J'ai aligné tous les sacs, ils étaient donc parfaits pour les fans et les entraîneurs. J'ai ramassé tous les cônes après les exercices quand personne d'autre ne voulait. Mon comportement était toujours le même. Je me souciais de ce que nous faisions, je travaillais énormément et je faisais constamment les tâches que je ne pensais pas que quiconque ferait. Ce n'était cependant que 95% du temps.

L'autre 5% du temps était lorsque notre équipe faisait face à des difficultés. Un manque d'énergie, une séquence perdante, une série d'événements malheureux. Quand les choses se sont durcies, je suis devenu distant. Je sautais certaines des tâches banales où je prenais normalement le relais, je restais seul et je ne soutenais pas les meilleurs intérêts globaux de l'équipe.

Les leaders sont de toutes formes, formes, couleurs et tailles. Mon incapacité à se rallier pendant les moments difficiles n'était que l'une des innombrables habitudes que j'avais en tant que leader qui n'étaient pas idéales. Heureusement, il existe de nombreuses tactiques que les dirigeants utilisent pour commander des équipes pionnières.

Mais, il existe également une multitude de stratégies inefficaces, tout comme la mienne, qui poussent les équipes à se déconnecter, à créer des conflits malsains et à provoquer un manque de discipline qui peut s'avérer extrêmement coûteux à court et à long terme. Ces 7 habitudes de leadership inefficaces ne sont que quelques-uns des styles les plus péniblement dangereux que les dirigeants peuvent avoir lorsqu'ils tentent de créer et de développer leurs équipes et leurs entreprises.

1. Le leader critique publiquement

J'ai joué pour 2 équipes de football différentes en grandissant. Mêmes joueurs, mêmes terrains, mêmes buts. Le seul facteur qui différait entre ces deux équipes était l'entraîneur.

Le Dix Hills Thunder était entraîné par un gars du nom de Burt, et nous avons remporté 4 championnats d'État, 2 championnats régionaux et une médaille de bronze nationale.

L'autre équipe était entraînée par un gars du nom d'Alex, et nous n'avons rien gagné. Pas de championnats, pas de médailles, pas de trophées.

Les entraîneurs ont l'occasion de parler aux joueurs avant, après et à la mi-temps de chaque match. Le discours avant est presque toujours une pompe de motivation pour amener les joueurs dans le bon espace de tête avant le match. Ensuite, selon l'entraîneur, la mi-temps et les discours d'après-match sont soit des occasions de mettre en avant des performances exceptionnelles, soit de critiquer des individus médiocres.

Entrer dans un discours à la mi-temps d'Alex, c'était comme attendre la condamnation d'un crime que vous savez avoir commis. Il dénigrerait, rabaisserait et parlerait de pièces spécifiques dans lesquelles nous ne répondions pas à ses attentes. Les attaques étaient personnelles, intenses et fières pour lui.

Burt préférait passer la mi-temps à louer les jeux et les joueurs clés. C'était un régal de venir se blottir et de sourire à propos du spectacle que nous venions de mettre sur le terrain. Plus important encore, s'il y avait un joueur qui se débattait là-bas, je me souviendrais toujours de Burt mettant son bras autour de lui, et ayant une conversation privée, plutôt que de l'attaquer devant toute l'équipe.

Inutile de dire que Burt a entraîné l'équipe la plus gagnante sur laquelle j'ai jamais eu le plaisir de jouer, et Alex non.

Lorsque vous envoyez des commentaires à votre équipe, utilisez des forums publics pour faire l'éloge, puis des conversations privées pour critiquer.

2. Le leader s'attribue le mérite d'un travail qui ne lui appartient pas

Vous connaissez ces peintures de gens aux yeux anormalement grands? Eh bien, l'homme qui a pris le crédit pour ces peintures n'a en fait créé aucune d'entre elles. Le vrai peintre était sa femme, Margaret Keane.

Dans une affaire de calomnie en 1986, le juge a ordonné à tous les deux de peindre une image des grands yeux que le public connaissait. L'homme a cité une épaule douloureuse comme raison de ne pas participer à cette cascade idiote, mais alors qu'il se plaignait, Margaret a créé un beau portrait aux grands yeux en 53 minutes. Elle a reçu 4 millions de dollars et son mari a été publiquement honteux pour sa malhonnêteté et son manque d'intégrité.

Donnez du crédit là où le crédit est dû. Si vous produisez un excellent travail, soyez fier de votre travail. Mais, si quelqu'un d'autre produit un excellent travail, soyez fier de son travail.

3. Le chef refuse d'admettre sa faute

Le 20 avril 2010, une plate-forme pétrolière a explosé dans le golfe du Mexique, tuant 11 personnes et provoquant la pire marée noire de l'histoire des États-Unis. Non seulement le PDG de BP, Tony Hayward, a déclaré:

"Je pense que l'impact environnemental de cette catastrophe a probablement été très, très modeste",

mais également interrogé sur l'incident, il a décidé de blâmer plutôt que de s'approprier le problème.

«La responsabilité de la sécurité sur la plate-forme de forage incombe à Transocean. C'est leur plate-forme, leur équipement, leur personnel, leurs systèmes, leurs processus de sécurité. Nous traiterons ces questions en temps voulu. aujourd'hui, nous nous concentrons sur la réponse. Mais comme je l'ai dit, les processus des systèmes sur une plate-forme de forage relèvent de la responsabilité de la société de forage. »

Cette réponse, qui n'a d'ailleurs rien à voir avec ses excuses pour l'incident, ni ses meilleurs vœux aux familles et aux proches de ceux qui ont été tués sur sa plate-forme pétrolière, a été déplorée par les médias et a aggravé les problèmes. Mais, ce n'était pas la dernière fois que nous avions entendu parler de Tony…

Lorsque quelque chose se produit au sein de votre organisation ou de votre équipe, prenez-en possession. La faute peut être imputée à de nombreux facteurs différents, mais plus vite et plus efficacement vous maîtrisez l'incident, mieux et plus vite vous pouvez être dans le processus de reconstruction.

4. Le leader valorise ses propres besoins plus que les besoins de l'équipe

"Je veux seulement qu'on me rende ma vie."

C'était une déclaration réelle faite à plusieurs sources d'information par nul autre que Tony Hayward!

Il était parfaitement clair qu'en cette période d'urgence de l'entreprise, de panique et de destruction imminente, Tony était beaucoup plus intéressé par la façon dont cela s'était personnellement impacté, plutôt que par ceux qu'il dirigeait. Encore une fois, aucun accent sur la solution, aucun accent sur la propriété, et surtout aucun accent sur les êtres humains dont la vie a été à jamais modifiée par cet événement.

Il ne s'agit pas et ne sera jamais de vous.

5. Le leader est ferme dans ses croyances

La réticence au changement est l'une des caractéristiques les plus débilitantes que l'on puisse avoir en tant que leader. Dans le nouveau livre Leaders: Myth and Reality du général Stanley McChrystal, il parle de l'un des leaders les plus inventifs, imaginatifs et révolutionnaires de tous les temps: Walt Disney.

McChrystal explique comment, lorsque le monde des affaires a commencé à changer et que la concentration monétaire de l'entreprise pouvait être développée par l'octroi de licences, de partenariats, d'acquisitions et de redevances sur les biens de consommation, Walt Disney ne bougeait pas. Il a continué à poursuivre le côté créatif de l'entreprise, créant de nouveaux scénarios et idées pour inspirer des millions de personnes, mais il a abandonné le côté commercial. Le frère de Walt a en fait pris la direction de l'entreprise, la construisant à la puissance qu'elle est aujourd'hui.

Les frères Disney combinés avaient un excellent style de leadership, et il était bénéfique et efficace pour Walt d'admettre son manque de sens des affaires et de donner le contrôle de l'entreprise à son frère. Mais, en tant que leader lui-même, parce qu'il ne pouvait pas s'adapter et s'adapter à de nouvelles façons, Walt aurait été condamné.

Ne soyez jamais satisfait de rester le même. Alors que le monde change, nous aussi, et nos équipes aussi.

6. La tactique principale du leader est la peur

Je ne veux pas parler de lui trop longtemps, car seul le nom me fait du feu, mais bien avant les allégations sans surprise d'abus sexuels, de viol et d'inconduite, Harvey Weinstein maltraitait non seulement ses employés, mais plus encore , tout le monde qu'il a rencontré. Il a une fois mis un journaliste dans une prise de tête avant de le jeter hors d'une fête, et il a été décrit dans le New York Magazine comme «incroyablement dur pour le personnel». Comme on le voit dans les informations qui ont été récemment publiées à son sujet, il a utilisé des menaces et la peur de ne pas avancer dans sa carrière pour attirer les femmes au lit avec lui, et il a déployé une grande partie des mêmes stratégies avec ses employés.

La peur n'est pas une tactique de leadership. La peur est un mécanisme de sécurité qui cache ses propres insécurités.

7. Le leader a une définition limitée du succès

Revoyons Burt et Alex pour clore les choses. En jouant sur les deux équipes, l'objectif global était de gagner un championnat national. Dans l'équipe d'Alex, la victoire était tout ce qui comptait, alors quand nous avons gagné, les choses étaient gaies, mais quand nous avons perdu, tout l'enfer s'est déchaîné.

Nous pourrions jouer le pire match de notre vie, nous comporter mal, nous battre, laisser des buts à la pire équipe du monde, mais tant que nous avons gagné, tout a été oublié. Le succès d'Alex est venu de la victoire, et comme nous n'avons pas remporté le championnat national, nous pensions que nous n'avions pas réussi.

Mais pour Burt, juste parce que gagner un championnat national était l'objectif global, cela ne signifiait pas que c'était la seule définition du succès. Lorsque nous jouions dans l'équipe de Burt, si nous perdions un jeu, mais que nous nous battions avec tout ce que nous avions, nous n'avons pas eu de chance en frappant le poteau et une balle qui rebondissait dans le mauvais sens, il nous a emmenés dans ce groupe d'après-match et a donné à chacun de nous un câlin parce qu'il était fier de nous.

Burt savait que le succès ne venait pas seulement de la victoire. Burt savait que l'éthique de travail, la camaraderie et les compétences de vie que nous avons développées en essayant de gagner étaient ce qui comptait vraiment.

Il est important de définir clairement le succès d'une équipe. Mais ne laissez pas cette définition être le seul marqueur de ce qui motive les performances.

Dernières pensées

Si je pouvais à nouveau diriger mon équipe de lycée, je ne changerais pas ce que j'ai fait, car alors je n'aurais pas été enclin à en apprendre davantage sur le leadership transformationnel positif comme je le fais aujourd'hui.

Mais, si on me donnait l'opportunité de diriger à nouveau mon équipe demain, en période de stress et d'adversité, j'alignerais les sacs encore plus proprement, ramènerais le refroidisseur d'eau encore plus vite et je ramasserais les cônes. comme si je n'allais jamais avoir la possibilité de jouer à nouveau.

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Cette histoire est publiée dans The Startup, la plus grande publication sur l'entrepreneuriat de Medium, suivie par +386 607 personnes.

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